Критерии оценки сотрудников охраны для премирования

Скачать ] Хорошие показатели и всё-таки меня смущает критерий отсутствие НС, с одно стороны это показатель работы ИОТа, а с другой стороны он может быть заинтересован в сокрытии НС, чтобы получить премию.. Как Вы думаете? Заинтересован, да не получится!!! Скрыть НС невозможно, если не будет команды "сверху"!! А так все работают на результат отсутствие НС.

Система премирования сотрудников требует детальной разработки Опубликовано 2011-11-25 00:35 пользователем Valeratal Каждый работодатель рассчитывает на то, что его работники будут трудиться продуктивно и приносить компании прибыль. Правда, немногие из них готовы действовать из одного лишь энтузиазма, поэтому дополнительное стимулирование персонала лишним не будет. Одним из инструментов мотивации работника являются премии и надбавки. На практике нередко происходит так, что система премирования и надбавок в организации действует — и действует успешно, но документально не закреплена. Ситуация довольно рискованная — возможны либо претензии со стороны государственных органов, либо конфликты с сотрудниками. Чтобы свести риск к минимуму, необходимо зафиксировать систему премирования работников в специальном локальном акте.

Критерии оценки сотрудников охраны для премирования

Система премирования сотрудников требует детальной разработки Опубликовано 2011-11-25 00:35 пользователем Valeratal Каждый работодатель рассчитывает на то, что его работники будут трудиться продуктивно и приносить компании прибыль.

Правда, немногие из них готовы действовать из одного лишь энтузиазма, поэтому дополнительное стимулирование персонала лишним не будет. Одним из инструментов мотивации работника являются премии и надбавки. На практике нередко происходит так, что система премирования и надбавок в организации действует — и действует успешно, но документально не закреплена.

Ситуация довольно рискованная — возможны либо претензии со стороны государственных органов, либо конфликты с сотрудниками. Чтобы свести риск к минимуму, необходимо зафиксировать систему премирования работников в специальном локальном акте. К сожалению, законодательство не содержит примерного текста положения о премировании или рекомендаций по его составлению.

Поэтому работодателям остается руководствоваться только собственным опытом создания других локальных актов. Если организация небольшая, можно разработать общее положение о премировании. Если же компания достаточно крупная, логичнее составить такие документы для каждого подразделения или группы подразделений — их будет удобнее применять, чем единое положение, перегруженное информацией. Структура положения о премировании может включать следующие разделы: общие положения; виды премий и надбавок, а также показатели премирования; порядок расчета и периодичность выплат; перечень выплат, на которые премии и надбавки не начисляются; заключительные положения.

Например, это могут быть разделы с указанием категорий работников, которым надбавки и премии не начисляются, разделы о материальной помощи работникам, о дополнительных выплатах, связанных с временной нетрудоспособностью, и пр. Общие положения Как правило, в этом разделе указываются цели введения положения.

Разъясняется, за счет каких средств производятся выплаты и к каким фондам относятся, на какие категории сотрудников они распространяются. В перечень обычно включают всех штатных работников, а иногда и внешних совместителей. Исполнители по гражданско-правовым договорам не состоят в трудовых отношениях с работодателем, поэтому в число премируемых не входят. Особое внимание следует уделить сотрудникам, которые не отработали полностью период, за который начисляется премия. Полагается ли работнику премия по итогам работы за год, если он увольняется в ноябре?

Должен ли сотрудник, принятый в штат организации в мае, получить премию по результатам года? Законодательно данный вопрос не урегулирован, поэтому решение остается непосредственно за работодателем. Если не включить соответствующие условия в положение о премировании, могут возникать конфликтные ситуации.

Виды премий и надбавок В данном разделе необходимо указать, за что назначается премия, и определить критерии ее выплаты. Наиболее распространены следующие показатели: рост производительности труда; улучшение производственных показателей повышение показателей результативности продаж, улучшение качества выпускаемой продукции и т. Для обоснованного начисления премии необходимо четко зафиксировать в положении показатели премирования.

Их следует перечислить и дифференцировать по категориям работников и подразделениям. Например, для работников отдела продаж устанавливаются следующие критерии: повышение показателей результативности продаж, улучшение качества обслуживания клиентов, увеличение объема продаж, выполнение и перевыполнение планов поступления денежных средств. Работодатель вправе устанавливать доплаты для персонала, он же определяет и перечень доплат, например: за профессиональное мастерство; за срочность выполнения порученного задания; за ненормированный рабочий день; за режим труда в летнее время; за работу в ночное время; за совмещение профессий, увеличение объема работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

При определении доплаты также необходимо предусмотреть все вопросы и ситуации, которые могут возникнуть в процессе работы. Не стоит забывать о новых работниках: следует продумать, на основании каких критериев им будут производиться доплаты, определить их размеры и порядок назначения.

Например, доплату за профессионализм можно установить следующим образом: 1. Доплата за профессионализм устанавливается для каждого конкретного работника на основании оценки успешности работников, проводимой каждый год по решению Работодателя не позднее 1 апреля.

Размер доплаты устанавливается индивидуально для каждого работника на основе успешности выполнения трудовых обязанностей, достигнутых результатов работы, профессионализма работника. Доплата устанавливается работнику с момента окончания оценки успешности работников с 1 апреля , начисление и первая выплата доплаты производятся 1 июля. При этом в июле помимо суммы доплаты за июль работники получают суммы доплаты с 1 апреля по 31 июня. Далее доплата выплачивается ежемесячно.

В случае если работнику уже выплачивается доплата за профессионализм, а в результате оценки успешности размер доплаты повышается, разница между доплатами также устанавливается с 1 апреля, а выплачивается с 1 июля. Оценка успешности работников заключается в проведении собеседования непосредственным руководителем с сотрудником в конце каждого отчетного года в Компании.

Если вышестоящий руководитель не согласен с общей оценкой, данной работнику, он имеет право внести в форму свои замечания. Он также может указать на необходимость проведения дополнительного собеседования с работником. Работник может использовать оценочный лист для того, чтобы прокомментировать оценку его работы руководителем. Если до истечения оценочного цикла работник переводится на другую должность и этот перевод происходит до 1 декабря, ответственность за проведение оценки возлагается на нового непосредственного руководителя работника.

Если перевод имел место после 1 декабря, вопрос оценки сотрудника должен быть согласован его предыдущим и нынешним руководителем. Если работник уволится из Компании в период между 1 апреля и 31 июля, его непосредственный руководитель несет ответственность за то, чтобы оценочные документы этого работника за предыдущий оценочный год были оформлены согласно корпоративным стандартам и предоставлены в Отдел по работе с персоналом как минимум за 5 рабочих дней до последнего дня работы, для того чтобы работнику были выплачены суммы доплат.

По результатам собеседования Работнику может быть выставлена одна из следующих оценок: 1. Принимая решение о такой оценке, руководитель исходит из того, что, по его мнению, работа сотрудника соответствует одному или нескольким из перечисленных ниже критериев: При решении стоящих перед ним сложных задач сотрудник был в высшей степени инициативен, энергичен и настойчив.

Он играл ведущую роль в группе, которой удалось выйти на самые высокие производственные показатели. Принимая решение о такой оценке, руководитель исходит из того, что, по его мнению, работа сотрудника соответствует одному или нескольким из перечисленных ниже критериев: невыполнение сотрудником своих основных обязанностей, несоответствие установленным стандартам; невыполнение задач, включенных в согласованный план работы; неспособность продемонстрировать достаточное количество соответствующих компетенций.

На основании информации, полученной в результате проведения оценки успешности, Работодатель принимает решения об установлении доплаты за профессионализм. Размер доплаты определяется исключительно на основе данных о результатах выполнения работником трудовых обязанностей, установленных в ходе проведения оценки успешности работника.

Повышение размера доплаты производится, только если оценка успешности работника равна оценке за прошлый год или превышает ее, а результаты работы в целом превышают аналогичные показатели за прошлый год.

После составления список работников, которым будет установлен или повышен размер доплаты, проверяется заместителем директора по работе с персоналом и передается на утверждение генеральному директору Компании. Чтобы обойти данный момент, можно ввести дополнительный показатель премирования. Для всех категорий работников Компании устанавливается единый общий показатель для начисления любого вида премии — дисциплина труда, включающий следующие критерии: 1.

Порядок расчета и периодичность выплат В данном разделе нужно зафиксировать механизм принятия решения о назначении премии: Периодичность начисления и выплаты премии ежемесячная, ежеквартальная, раз в полгода, годовая, разовая, по окончании проекта.

Основание для рассмотрения вопроса о начислении премии служебная записка руководителя, отчет работника, план продаж и показатели его выполнения и другие документы, на основании которых работодатель будет принимать решение о возможности выплаты и размере премии. Лицо, которое принимает решение о выплате премии. В крупных компаниях возможны дополнительные процедуры согласования вопросов о выплате премии, которые также необходимо отразить в положении — определить, кто и в какие сроки рассматривает данный вопрос.

Сроки рассмотрения документов-оснований и сроки принятия решения. Если не закрепить их в локальном акте, работники могут потребовать выплаты премии в сроки, в которые работодатель просто не успеет принять решение. Например, финансовые показатели для начисления премии работодатель получает в мае, а сотрудники заявляют о желании получить вознаграждение в январе. В такой ситуации конфликты и разногласия практически неизбежны. Процедура доведения решения до работников.

Подобные действия необходимы, иначе при возникновении споров, например по вопросу размера премии, работодатель не сможет доказать факт ознакомления сотрудника с принятым решением — с негативными последствиями для себя. Процедура доведения решения до работников бухгалтерии. Целесообразно вести регистрацию передачи таких документов, например, в специальном журнале. Он должен быть прошит, пронумерован и скреплен печатью.

Следует предусмотреть указание даты передачи в бухгалтерию и подпись лица, принявшего документы. Регистрация внутренних документов особенно актуальна в крупных компаниях. В небольших организациях, где генеральный директор зачастую выполняет функции бухгалтера, эта процедура нецелесообразна. Сроки выплаты премий.

Как правило, сотрудники получают премии в день выплаты заработной платы, установленный трудовым договором и локальными актами. Однако в некоторых компаниях сроки могут быть другими — например, в течение пяти рабочих дней с даты принятия решения о премировании.

Перечень выплат, которые не учитываются при расчете премии Прежде чем утвердить положение, необходимо определить, какие виды выплат не будут учитываться при начислении премии. Особенно актуален этот вопрос для работодателей в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. В таком случае в положении необходимо установить, что премии исчисляются в процентном соотношении исходя из размера оклада тарифной ставки работника.

Таким образом, определяя основу для начисления премий, надбавок, доплат, необходимо определить, какие виды выплат при этом учитываться не будут. Как правило, исключают доплату за сверхурочную работу, доплату за совмещение должностей, компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, компенсацию за работу во вредных и опасных условиях труда. Отдельно указывают, что не включаются в базу для начисления выплат командировочные компенсации суточные, расходы на проживание и проезд и пр.

Также особое внимание стоит уделить периодам, за которые начисляется премия либо другие выплаты. Например, если указать в положении, что сотрудникам причитается доплата за стаж работы в компании более трех лет в размере 5000 рублей ежемесячно, работники приобретают право на получение доплаты и в ежегодном отпуске.

Хорошо, если это обычный ежегодный оплачиваемый отпуском. Но сотрудник может взять отпуск без сохранения заработной платы на полгода, уйти в отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста или вообще прогуливать второй год подряд. Фактически такой сотрудник не работает, но доплату аккуратно получает. Чтобы избежать подобных затрат, в положении надо указать, что выплаты осуществляются за фактически отработанное время и не начисляются и не выплачиваются в период отсутствия сотрудника на работе.

Подобные затруднения возможны и в случае с компенсационными выплатами. Например, компания выплачивает работнику компенсацию за мобильную связь в размере 3000 рублей в месяц. Если не зафиксировать в положении, что такие выплаты осуществляются только за периоды работы, придется предоставлять сотруднику установленную сумму и за периоды, когда тот на работе отсутствовал из-за отпуска, болезни, прогула, исполнения государственных обязанностей и пр. Можно установить, что выплата осуществляется пропорционально отработанному времени.

Следовательно, работодатель не несет дополнительных расходов за те периоды, когда сотрудник не работал. Заключительные положения Данный раздел регламентирует порядок вступления в силу положения и срок его действия. Обычно этот локальный акт действует до его отмены или до принятия нового. Если он является приложением к коллективному договору или одним из его разделов, то прекращает действовать по истечении срока действия договора либо продлевается вместе с ним.

Обратите внимание: если положение о премировании является частью коллективного договора, то к нему применяются правила изменения коллективного договора. Работодателю это не всегда на руку: трудовой коллектив имеет право участвовать в разработке положения, устанавливать условия назначения и выплаты поощрений. Поэтому в первую очередь необходимо определить, какое место будет занимать положение в системе локальных актов организации.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Правильные Критерии Оценки Сотрудников. Как Оценивать Сотрудников?

Оценить: 0 Вопрос собственно в том как премировать, какие критерии Пусть охрана проверяет сумки/пакеты при входе/выходе. Что касается критериев. Что касается критериев премирования сотрудников школы, бюджетного учреждения. а также всем нормам охраны труда и техники безопасности.

Премиальные руководителям, специалистам и служащим начисляют на основании критериев, связанных, прежде всего, с получением прибыли. Среди критериев премирования руководителей выделяют: эффективность работы всего предприятия для руководителя или структурного отдела для начальников структурных подразделений ; объем выполненной работы персоналом под руководством конкретного начальника; отсутствие или минимальное число бракованных товаров на участках, вверенных руководителям; следование должностным инструкциям и положениям трудовых соглашений со стороны работников; заключение начальником или работниками в его подчинении договоров, выгодных для предприятия; решение важных задач, связанных, например, с организацией повышения квалификации персонала. Компания должна четко перечислить критерии премирования, дифференцировать их по группам сотрудников и отделам. Не исключено, что получится единичный критерий премирования. Сумму премиальных устанавливают в соответствии с каждым показателем премирования или в процентах от основной заработной платы, или в фиксированной сумме денежных средств. Так, за повышение производственных объемов, улучшение производительности, понижение себестоимости товаров или усовершенствование качества изделий работ, услуг сумму премии назначают в процентах за каждый измеримый пункт улучшения соответствующего показателя в сравнении с его нормой, плановой или иной величиной. Каждая компания выдает своему персоналу премии с разной периодичностью. Премирование работников в этом отношении определяется производственными особенностями и характером трудовой деятельности предприятия, продолжительностью цикла производства и условиями начисления премий, установленной по ним периодичности планирования, учета и отчетности. Обычно премии персоналу выдают каждый месяц. Вас также может заинтересовать: Удаленные сотрудники: поиск, отбор, оформление Зачем документировать условия премирования работников В Трудовом кодексе РФ сказано, что работодатель вправе назначить премию своим сотрудникам, однако он не обязан этого делать. То есть руководитель на свое усмотрение решает вопрос об утверждении системы оплаты труда, предусматривающей премиальные. Механизм вознаграждения может быть сдельно-премиальным, окладно-премиальным и т. Данный факт обязательно нужно фиксировать в локальных актах. Если во внутренней документации предприятия отражена система оплаты труда, включающая премирование, то работодатель в данном случае обязан начислять и выдавать премии своему персоналу в соответствии с внутренними договорами. Если он не будет выполнять данное обязательство, работники могут обратиться в инспекцию по труду. Именно поэтому важно грамотно отражать в документах порядок и условия выдачи премий. Перечислим документацию, в которой должны быть прописаны условия и порядок премирования работников: Трудовое соглашение с работником. В трудовом договоре следует указывать условия выдачи зарплаты и дополнительного финансового поощрения, в том числе премий ст. Из текста документа должно быть однозначно ясно, когда работник вправе рассчитывать на премиальные и в каком объеме. Условие о премировании в трудовом соглашении можно отразить двумя способами: полностью указать обстоятельства и порядок выдачи премий или сослаться на внутренние положения предприятия, где прописана данная информация.

Система премирования сотрудников требует детальной разработки Критерии мотивации работников ЧОП???

Показатели премирования: как замотивировать свой персонал на эффективную работу Положение о премировании сотрудников Подпишитесь всего за руб. Бесплатный бизнес-интенсив. Наиболее распространенной мерой мотивации сотрудников является денежная премия.

Система премирования сотрудников требует детальной разработки

Подбор показателей, на основании которых поощряется коллектив и отдельные сотрудники, — процесс достаточно сложный. Разработка и сопровождение мотивационных программ весьма трудоемки, но дают значительный эффект… Необходимо, чтобы система премирования соответствовала задачам производства в данном подразделении и в компании в целом, стимулировала трудовые усилия коллектива или конкретного работника. Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, иначе улучшение одних результатов может повлечь за собой ухудшение других. Чтобы применение тех или иных стимулирующих выплат в компании было экономически целесообразным, прежде всего следует классифицировать их по целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание стимулирующей выплаты и ее привязку к основному тарифному заработку. Премирование за основные текущие результаты деятельности занимает главенствующее место среди систем стимулирования.

Критерии мотивации работников ЧОП???

Скорей наоборот - никого голубых кровей нет: никто не работал в ЧОПах. Про мотивацию - интересная тема! Главное Игорь Васин, задал конкретный опрос! Вот следующее высказывание коллеги Игорь Васин, не допустимо! Подробности возможны тогда, когда узнаю больше о "заводике" Завод по производству алкогольной продукции - ЗАО "Столичный Трестъ" в г. Есть подозрения, предположения и уверенность, что продукцию водки и настойки и сырье в основном, конечно, спирт воруют в заметных количествах: кто в привязанных под одеждой резиновых изделиях, кто в дамских сумочках, кто в выезжающих с завода фурах - уже не по 300-500 г. Для предотвращения этого дела ну или для минимизации хотим повыситьзаинтересованность охранников в поимке "несунов". Вопрос собственно в том как премировать, какие критерии прописать: -соотношение величины премии и стоимости материальных ценностей, которые хотели украсть - нужно или нет; -обнаружение схронов то есть заначек материальных ценностей, "под вынос" - это работа охранников, или все-таки критерий для доп. Если есть соображения, Марат, прошу Вас поделиться. Лев, "цель оправдывает средства" всегда...

Как Оценивать Сотрудников? Премирование работников организации и его документальное оформление Подпишитесь всего за руб.

.

Премирование работников организации и его документальное оформление

.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как оценить эффективность развития сотрудников?
Похожие публикации