Оспорить упразднение должности без предварительного

Наложение дисциплинарного взыскания и его обжалование Мадрид хочет оспорить в КС каталонскую резолюцию по "упразднению монархии" Какие обязанности можно возложить на подчиненных и как требовать надлежащего их исполнения? Можно ли, например, бухгалтера по основным средствам легким движением руки переквалифицировать в бухгалтера по расчетам с бюджетом? Рассмотрим основания и порядок внесения изменений в должностную инструкцию работников. Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции ст.

Порядок восстановления на работе Каковы сроки для обращения в суд по трудовым спорам Сроки подачи иска работником и его работодателем устанавливаются Трудовым кодексом РФ. Они составляют от 1 до 12 месяцев в зависимости от предмета спора. Сроки обращения для сотрудника Общий срок обжалования для работника составляет 3 месяца со дня, когда он узнал о нарушении своего права ст. Сроки при оспаривании увольнения Для споров, связанных с увольнением, предусмотрен самый короткий срок исковой давности.

Please turn JavaScript on and reload the page.

Начало читай тут. Тонкости расторжения трудового договора по соглашению сторон Некоторые вопросы расторжения трудового договора. Хамзина Жанна Амангельдиновна. Реформирование трудового законодательства влечет пересмотр основных аспектов реализации трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Практика испытывает потребность в выработке научно обоснованного обеспечения порядка применения трудового права. Особая востребованность подобного анализа возникает при реализации процедур расторжения трудового договора, как фактора, лежащего в основе возникновения подавляющего большинства индивидуальных трудовых споров. Происходящие в казахстанском обществе социально-экономические процессы, сопровождающиеся снижением среднедушевых номинальных денежных доходов населения, замедлением роста ВВП, подъемом индекса потребительских цен, значительным увеличением уровня инфляции, являются проявлением в национальных условиях общемирового замедления экономического роста, значительного спада цен на энергоресурсы, металлы.

Одними из негативных последствий такого рода ситуации уже стало сокращение производства, сбыта, услуг, рост инфляции и в целом общее снижение экономики. В складывающихся экономических условиях работодатели, стремясь оптимизировать свои расходы, снижают их в том числе за счет уменьшения затрат на содержание персонала и проводят мероприятия по сокращению численности или штата работников, в связи с чем неизбежной реальностью рынка труда и трудовых правоотношений стало увеличение числа расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Так, численность безработных в январе года составила ,6 тыс. В органах занятости официально на конец января зарегистрированы 66,3 тыс.

Общее снижение темпов экономического роста, задачи по либерализации наемного труда, поставленные как основные индикаторы реформирования законодательства повлекли включение в перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работника нового условия - снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя пп.

В рамках настоящей работы последовательно рассмотрим порядок реализации выделенных аспектов прекращения трудового договора с учетом произошедшего кардинального изменения законодательства в этой сфере.

Штат работников определяется количеством штатных должностей работников в рамках одного предприятия, учреждения, организации.

Штатная численность работников определяется суммой единиц по каждой должности и устанавливается самостоятельно работодателем, исходя из целесообразности использования и расстановки трудовых ресурсов. Штат и численность работников государственных органов или учреждений, содержащихся за счет государственного бюджета, определяется, как правило, уполномоченными органами, в рамках выделяемых бюджетных средств на их содержание. Численность работников предприятия, учреждения, организации складывается из списочной численности работников, а также совместителей.

Сокращение численности работников предполагает уменьшение списочного состава работников, а также количества работников-совместителей. Сокращение штата работников предполагает уменьшение штатного лимита должностей, имеющих место у данного работодателя. Зачастую, увольнение по сокращению штатов рассматривается работодателем как способ избавиться от неудобного работника, соответственно в организации меняется название должности в штатном расписании, а обязанности остаются прежними.

Вводится новая единица с новым названием, принимается новый сотрудник, нужный руководству, а неудобного работника сокращают. Вместе с тем, если есть возможность доказать, что фактического сокращения должности не было, то можно оспорить основание увольнения в судебном порядке. На практике имеют место случаи, когда взамен сокращаемой штатной единицы вводится другая, например, сокращается отдел кадров, происходит соответствующее увольнение работников, далее создается новое структурное подразделение - департамент по работе с персоналом, или, например, отел делопроизводства и офис-менеджмента и т.

То есть фактически функции ранее работавшего подразделения перекладываются на вновь созданное под другой вывеской. Новые работники фактически выполняют функции ранее сокращенных. В подобных случаях, на мой взгляд, следует исходить из анализа должностных полномочий вновь назначенных работников, компетенции вновь созданного или фактически реорганизованного структурного подразделения работодателя.

При наличии тождественных функций упраздненного и вновь созданного подразделения, должности, следует признать отсутствие фактического сокращения штата работников. Процедуру увольнения работников нельзя начинать до внесения соответствующих изменений в штатное расписание.

Решение об изменении структуры, штатного расписания, численности работников находится в исключительном ведении работодателя, соответствующий приказ работодателя не требует в соответствии с ТК РК согласования с представителями работников, если иное не установлено соглашениями о социальном партнерстве, коллективным договором.

При раскрытии исследуемого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя следует руководствоваться пунктом 1 статьи 53 ТК РК, в которой закрепляется, что при расторжении трудового договора по основанию - сокращения численности или штата работников работодатель обязан письменно уведомить работника о расторжении трудового договора не менее чем за один месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления.

С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока уведомления. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением можно отправить уведомление ему по почте на адрес, указанный при оформлении трудовых отношений с уведомлением о получении, при этом необходимо составить акт об отказе ознакомиться с уведомлением о сокращении в присутствии не менее двух иных работников. При почтовом направлении уведомления месячный срок предупреждения будет исчисляться с даты его вручения.

При расторжении трудовых отношений по основанию сокращения штата или численности работников работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере среднемесячной заработной платы, а в трудовом, коллективном договорах или акте работодателя может предусматриваться более высокий размер компенсационной выплаты в связи с потерей работы. При сокращении штатной численности государственного органа государственному служащему, занимающему сокращаемую государственную должность, производится выплата выходного пособия в размере четырех среднемесячных заработных плат при наличии стажа государственной службы не менее трех лет.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с сокращением численности или штата работников выходное пособие выплачивается в размере двухнедельной средней заработной платы, а предупреждение о предстоящем расторжении трудового договора предоставляется за семь календарных дней.

Расторжение договора по исследуемому основанию - крайняя мера, которой должна предшествовать определенная процедура, имеющая как обязательные, так и факультативные элементы. Во-первых, в связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и или сокращением объема работ у работодателя, которые могут повлечь сокращение численности или штата работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего времени.

Отмена режима неполного рабочего времени, которая может повлечь сокращение численности или штата работников, производится работодателем по собственному усмотрению. Об изменении условий труда, заключающемся во введении неполного рабочего времени, работодатель обязан письменно уведомить работника об изменении условий труда, не позднее чем за пятнадцать календарных дней, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок уведомления.

В данном случае следует иметь ввиду, что в случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2 пункта 1 статьи 58 ТК РК.

Соответственно работник может потерять право на расторжение трудового договора по основанию сокращения штата или численности и соответствующую компенсацию. Вместе с тем, изложенные процедуры носят факультативный характер, не являясь обязательными этапами расторжения трудового договора по основанию сокращения штата или численности работников, их применение позволяет работодателю избежать, как было показано: либо увольнений, либо выплаты компенсаций.

На мой взгляд, подобное условие следует закрепить применительно к процедурам увольнения работника по основанию снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя пп. Во-вторых, работодатель обязан предоставлять центру занятости населения в полном объеме информацию о предстоящем высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата работников, со снижением объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя, количестве и категориях работников, которых оно может коснуться, с указанием должностей и профессий, специальностей, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников и сроках, в течение которых они будут высвобождаться, не менее чем за один месяц до начала высвобождения пп.

Приведенная норма с января года была изменена в части сроков предупреждения: ранее он составлял не менее двух месяцев. Обновленный Изложенная обязанность работодателя носит императивный характер, ее несоблюдение, полагаю, является грубым нарушением увольнения, а несоблюдение обязанности может быть положено в основу решения о восстановлении работника. Таким образом, работодателю следует одновременно составлять уведомления в уполномоченный органа и работникам о предстоящем сокращении штатов или численности.

В-третьих, работодатель обязан соблюдать ряд гарантий для отдельных категорий работников при увольнении по рассматриваемому основанию. С не освобожденным от основной работы руководителем председателем профсоюзного органа не может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя без мотивированного мнения вышестоящего профсоюзного органа, кроме случаев ликвидации юридического лица либо прекращения деятельности работодателя - физического лица.

Учет мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора производится в порядке, предусмотренном коллективным договором.

В коллективных договорах могут быть предусмотрены и другие гарантии для выборных и других членов профсоюзных органов. С тех пор трудовое законодательство дважды было реформировано: кодифицировано в году и либерализовано в году, что требует принятие нового акта ВС РК, задающего руководящие начала для судов по применению социально-трудовых норм, отвечающего содержанию, принципам и задачам современного трудового законодательства. Вместе с тем, применительно к рассматриваемому вопросу акт ВС РК в пункте 8 закрепил следующие положения: согласно пункта 2 статьи 56 Трудового кодекса расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами профессионального союза, в случаях сокращения численности или штата работников, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, а также прекращения трудового договора в соответствии с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда производится с учетом мотивированного мнения органа профессионального союза данной организации в порядке, предусмотренном коллективным договором.

Отсутствие мотивированного мнения органа профессионального союза данной организации на момент расторжения трудового договора не является безусловным основанием для удовлетворения иска о восстановлении на работе, такое мнение может быть представлено в суд, если иное не предусмотрено в коллективном договоре. Согласно п.

Следует отметить, что новый ТК РК увеличил возраст работников, а, следовательно, сократил их число, обладающих приведенными гарантиями, относительно утратившего силу ТК РК года, ранее работники от 55 и до достижения пенсионного возраста не могли быть уволены без наличия положительного решения комиссии.

Соблюдение приведенной процедуры является обязанностью работодателя, ее невыполнение является основанием для восстановления уволенного работника на работе. Вместе с тем, описанные процедуры обладают существенным недостаткам, который фактически нивелирует социальные гарантии для работников предпенсионного возраста: в этой области имеется пробел в правовом регулировании, а именно ТК РК не регламентирует порядок создания, деятельности и получения согласия комиссии на расторжение трудового договора.

Ранее действовавший ТК РК закреплял, что порядок создания комиссии определяется коллективным договором, а в случае его отсутствия актом работодателя, изданным по согласованию с представителями работников.

Сегодня подобных норм ТК РК не содержит. Следует обратить внимание, что действующий ТК РК, в отличие от своего предшественника, не конкретизирует вид отпуска, в котором пребывает работник на момент увольнения: это может быть ежегодный трудовой, учебный, социальный отпуск, все перечисленные периода отдыха создают социальную гарантию устойчивости трудовых отношений. Гарантии сохранения рабочего места при сокращении штатов закреплены за женщинами и лицами с семейными обязанностями.

Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 2 и 3 пункта 1 статьи 52 ТК РК, не допускается с беременными женщинами, предоставившими работодателю справку о беременности, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет ребенка-инвалида до восемнадцати лет , иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери.

То есть уволить работника, отвечающего указанным характеристикам нельзя по инициативе работодателя по основаниям сокращения численности или штата работников и снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя. Следует отметить, что законодательно не определен перечень категорий работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов, при составлении списка кандидатов на увольнение руководитель выбирает между двумя или несколькими работниками, он должен учитывать только те категории работников, которых запрещено увольнять по данному основанию.

Вместе с тем, полагаю, что подобное положение законодательства следует рассматривать в качестве пробела, в целях соблюдения принципа социальной справедливости, социальной защиты, запрета дискриминации в ТК РК должны быть закреплены категории работников, которые имеют преимущественное право оставления на работе при равной квалификации и производительности труда.

В целевые группы входят: малообеспеченные; молодежь в возрасте до двадцати девяти лет; воспитанники детских домов, дети-сироты и дети, оставшиеся без попечения родителей, в возрасте до двадцати девяти лет; одинокие, многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей; граждане, имеющие на содержании лиц, которые в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан , признаны нуждающимися в постоянном уходе, помощи или надзоре; лица, потерпевшие от акта терроризма, и лица, участвовавшие в его пресечении и др.

Одной из мер государственных гарантий в сфере занятости для таких работников, относящихся к целевым группам, может стать закрепление в ТК РК положения о том, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе должно отдаваться определенным категориям работников. Прекращение трудовых отношений по данному основанию возможно при одновременном соблюдении следующих условий: 1 закрытие структурного подразделения цеха, участка ; 2 отсутствие возможности перевода работника на другую работу; 3 письменное уведомление не менее чем за один месяц представителей работников с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора наличие непосредственной связи между экономическими изменениями у работодателя и необходимостью расторжения трудового договора.

Рассмотрим выше приведенную совокупность условий. Первое - закрытие структурного подразделения цеха, участка. Может иметь место прекращение деятельности любого подразделения работодателя, уточняющие законодательные категории не имеют характер исчерпывающих. Вопрос вызывает следующее обстоятельство. Само по себе закрытие структурного подразделения всегда предполагает и детерминирует тождественно сокращению штата работодателя, не может быть реализовано первое без второго процесса.

Сокращение штата - это количественные изменения в меньшую сторону должностей штатных работников. Такого рода изменение может происходить на основе профессионального принципа, квалификации работников. Упразднение структуры предполагает пересмотр всей структуры штата работодателя в сторону исключения одного из подразделений. Сокращение штата - это исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц.

Соответственно, если, таким образом, по существу закрытие структурного подразделения тождественно сокращению штата работников, зачем законодатель и разработчик новой редакции ТК РК ввели рассматриваемое основание расторжения трудового договора? Для чего следовало вызывать недовольство представителей гражданского общества, профессиональных союзов, вводя данное основание расторжения трудовых отношений?

Более того, именно данное положение нового ТК РК, прежде всего, сформировало негативное мнение о новом Трудовом кодексе. Зачем было поднимать волну критического отношения к реформированию трудового законодательства, если самое обсуждаемое нововведение априори будет декларативным, по прежде всего, экономическим причинам.

Так, для увольнения по основанию - снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя, необходимо произвести компенсационные выплаты в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за два месяца, тогда как при увольнении по основанию сокращения штата компенсационная выплата составит одну среднемесячную зарплату.

Далее неприменимость будет обусловлена сложностью реализации организационных процедур. Для увольнения по основанию снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя необходимо письменное уведомление не менее чем за один месяц представителей работников с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора наличие непосредственной связи между экономическими изменениями у работодателя и необходимостью расторжения трудового договора.

Дополнительно работодатель обязан предоставлять центру занятости населения в полном объеме информацию о предстоящем высвобождении работников в связи со снижением объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя, количестве и категориях работников, которых оно может коснуться, с указанием должностей и профессий, специальностей, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников и сроках, в течение которых они будут высвобождаться, не менее чем за один месяц до начала высвобождения.

Для увольнения по основанию сокращения штата необходимо соблюдение только последней процедуры. Осложняет реализацию предварительного порядка рассмотрения трудовых отношений по пп. То есть до непосредственно процедуры предупреждения должно пройти общее собрание работников, на котором должны быть выбраны их полномочные представители. Кроме того, работодатель обязан выполнить условие отсутствия возможности перевода работника на другую работу.

Каким образом работодатель будет реализовывать данную норму, ТК РК не конкретизирует. Полагаю, что в данном случае следует либо предложить работнику занять другую вакантную должность, а также при появлении новых вакансий в течение 15 дней с момента вручения уведомления работнику, работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся в организации вакансии.

Предлагать следует вакантные должности, как соответствующие квалификации работника, так и нижеоплачиваемые должности, которые работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья. В случае несогласия продолжать работу на предлагаемых условиях, работник должен обязательно написать на уведомлениях с указанием списка вакансий о своем отказе от предлагаемых должностей.

Работодатель обязан составить документ об отсутствии вакансий в период с момента вручения уведомления и непосредственно до срока увольнения, который формируется за период пятнадцать рабочих дней с даты уведомления до увольнения , если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления. По соглашению сторон срок уведомления может быть заменен выплатой заработной платы, пропорциональной неотработанному сроку.

Составление уведомления для работодателя не является формальностью, закон требует, чтобы данный документ содержал перечень причин, послужившие основанием для расторжения трудового договора, а также необходимо, на мой взгляд, выстроить четкую логическую связь между экономическими изменениями у работодателя и необходимостью расторжения трудового договора. Перечисленные организационные аспекты расторжения трудовых отношений не имеют места при увольнении по основанию сокращения штата.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как оспорить незаконное увольнение

Оспорить упразднение должности без предварительного. Срок обращения в суд с иском о восстановлении на работе Трудовые споры, возникающие в. сокращения должности не было, то можно оспорить основание. расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя без. Упразднение.

Некоторые вопросы расторжения трудового договора доктор юридических наук, профессор Реформирование трудового законодательства влечет пересмотр основных аспектов реализации трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Практика испытывает потребность в выработке научно обоснованного обеспечения порядка применения трудового права. Особая востребованность подобного анализа возникает при реализации процедур расторжения трудового договора, как фактора, лежащего в основе возникновения подавляющего большинства индивидуальных трудовых споров. Происходящие в казахстанском обществе социально-экономические процессы, сопровождающиеся снижением среднедушевых номинальных денежных доходов населения, замедлением роста ВВП, подъемом индекса потребительских цен, значительным увеличением уровня инфляции, являются проявлением в национальных условиях общемирового замедления экономического роста, значительного спада цен на энергоресурсы, металлы. Одними из негативных последствий такого рода ситуации уже стало сокращение производства, сбыта, услуг, рост инфляции и в целом общее снижение экономики. В складывающихся экономических условиях работодатели, стремясь оптимизировать свои расходы, снижают их в том числе за счет уменьшения затрат на содержание персонала и проводят мероприятия по сокращению численности или штата работников, в связи с чем неизбежной реальностью рынка труда и трудовых правоотношений стало увеличение числа расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так, численность безработных в январе 2016 года составила 457,6 тыс. В органах занятости официально на конец января зарегистрированы 66,3 тыс. Общее снижение темпов экономического роста, задачи по либерализации наемного труда, поставленные как основные индикаторы реформирования законодательства повлекли включение в перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работника нового условия - снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя пп. В рамках настоящей работы последовательно рассмотрим порядок реализации выделенных аспектов прекращения трудового договора с учетом произошедшего кардинального изменения законодательства в этой сфере. Штат работников определяется количеством штатных должностей работников в рамках одного предприятия, учреждения, организации. Штатная численность работников определяется суммой единиц по каждой должности и устанавливается самостоятельно работодателем, исходя из целесообразности использования и расстановки трудовых ресурсов. Штат и численность работников государственных органов или учреждений, содержащихся за счет государственного бюджета, определяется, как правило, уполномоченными органами, в рамках выделяемых бюджетных средств на их содержание. Численность работников предприятия, учреждения, организации складывается из списочной численности работников, а также совместителей. Сокращение численности работников предполагает уменьшение списочного состава работников, а также количества работников-совместителей. Сокращение штата работников предполагает уменьшение штатного лимита должностей, имеющих место у данного работодателя.

Увольнение по сокращению штата: как проводить, оспорить, кого нельзя уволить, как получить пособие Увольнение по сокращению штата проводится по инициативе работодателя согласно п. При этом за сотрудниками предприятия закрепляются определенные гарантии, препятствующие их беспричинному увольнению, однако инициировать процесс сокращения штата работодатель имеет право в любой момент согласно своему личному решению.

Начало читай тут. Тонкости расторжения трудового договора по соглашению сторон Некоторые вопросы расторжения трудового договора. Хамзина Жанна Амангельдиновна.

Оспорить упразднение должности без предварительного

Тонкости расторжения трудового договора по соглашению сторон Некоторые вопросы расторжения трудового договора доктор юридических наук, профессор Реформирование трудового законодательства влечет пересмотр основных аспектов реализации трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Практика испытывает потребность в выработке научно обоснованного обеспечения порядка применения трудового права. Особая востребованность подобного анализа возникает при реализации процедур расторжения трудового договора, как фактора, лежащего в основе возникновения подавляющего большинства индивидуальных трудовых споров. Происходящие в казахстанском обществе социально-экономические процессы, сопровождающиеся снижением среднедушевых номинальных денежных доходов населения, замедлением роста ВВП, подъемом индекса потребительских цен, значительным увеличением уровня инфляции, являются проявлением в национальных условиях общемирового замедления экономического роста, значительного спада цен на энергоресурсы, металлы. Одними из негативных последствий такого рода ситуации уже стало сокращение производства, сбыта, услуг, рост инфляции и в целом общее снижение экономики. Статья 81.

Обжалование увольнения сроки

В исковом заявлении важно правильно сформулировать требования, которые выдвигает истец. Например: признать сокращение незаконным; выплатить компенсацию за вынужденный прогул; выплатить задолженность по зарплате; Увольнение по сокращению работника по причине того, что он не справляется с работой 1. Увольнение по сокращению работника по причине того, что он не справляется с работой Работодатель вправе принять решение об изменении штатного расписания, как неоднократно отмечал Конституционный суд РФ см. N 499-О и от г. N 1625-О. Поэтому, рассматривая трудовые споры по поводу сокращения штата, суды обычно не обсуждают обоснованность принятия решения о сокращении это могут быть и интересы бизнеса, и экономические причины. Еще статьи: Как ведет себя скорпион если не любит? Но если работник будет утверждать, что решение работодателя о сокращении штата работников было принятого не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, то суд будет проверять основания сокращения Определение Верховного Суда РФ от N 19-В07-34.

Одним из вариантов выхода из сложных ситуаций, когда не хватает денег на развитие производства и выплату заработной платы сотрудникам, работодатели видят в сокращении численности трудового коллектива. При этом не всегда руководитель соблюдает весь процессуальный процесс, предусмотренный нормами ТК РФ при сокращении штата или численности работников.

.

Как обжаловать увольнение по сокращению штата (численности) сотрудников

.

Как оспорить увольнение по сокращению штата

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как оспорить сокращение без соблюдения законодательства
Похожие публикации